いくみ@女性管理職＆ブロガー（ねーさん） ワタシの勤務先は9月決算のため、各社員の業績評価も9月末でFIXしなければなりません。
今年も部下さん評価の季節がやってきた。
毎年この時期はもっとも胃が痛くなるものです（泣）
まず、本人たちが自己評価。
経験年齢問わず多くのみなさんが、自分の評価を＂盛り盛り＂に書いています。
ワタシにも経験がありますが、そうしておけば、良い評価をつけてくれるだろうってな、希望的観測。
しかも、
「私はこんなに頑張った」
「私は大変だった」
と＂感想文調＂になっちゃっていることもしばしば。
「目標管理」とはその名のとおり、
自分の職位に、どういう役割が期待されていて、
それに対して、具体的にどのような実績を果たして、
それは役割に十分だったのか、不足だったのか？
‥ということなのよねー。
そのあたりの理解が薄い場合は、あらためて説明をして書き直してもらいます。
また、プロジェクトの状況にもよりますが、
「役割を果たせる業務を与えてもらっていない」と言ってくることも。
その場合は、「では『役割を果たせる業務』とは、どんな業務のことを指すのですか？」と、問うてみる。
だって、仕事って必ずしも自分の思いどおりに動いてゆくものじゃないから。
肝心なのは「与えてもらっていない」ではなく「与えられた業務をどう役割に落とし込んでゆくか？」ってことだから。
言い換えれば、受動ではなく能動。
つけたらつけたで、「納得いかない」「もっと上がると思ってた」「あの人の方が高い」‥‥まぁ、賑やかなこと。
何をどうやったとしても、文句を言われがちです。
いろんな人がいて、いろんな業務があって。
それを他人が評価するのって、とっても難しい。
みんなに良くつけてあげたい。
でも、会社の原資には限りがあるから、相対評価をしなければならない。
そんな、つける側の悩みも率直に伝えちゃいながら、ご本人との対話を進めて行きます。
「評価」もコミュニケーションの1つのかたち。
信頼関係がなければ、成り立たない。
期末の時期に、イキナリ対話するのじゃなく、
日頃コミュニケーションの積み重ねの集大成とも言えるかもしれない。
高くつけたら、より励みに。
厳しくつけたら、気づきと改善に。
役立ててもらえるようにしたい。
部下さんのプンプン（時々、ニコニコ）にお付き合いしつつ（笑）今期ももうそろそろ終わりを迎えます。
