人の採用は難しい 人の定着はさらに難しい

2ヶ月ほど前に入社してくれた部下さんの歓迎会がやっと行えました。
前職は異業種に居た方ですが、ポテンシャル高く早期に業務を習得され、プロジェクトにデビュー。
素直な人柄と、物事をスポンジのように吸収しようとする姿勢も素晴らしく、あっという間に周りからの信頼を得ている。

このような好い方が入社しれくれることはとてもありがたい。
「企業は人なり」と申しますが、人の採用や定着というのは難しいものです。

求人難の状況

その部下さんはたまたま、他の社員の学生時代からの友人で、ずっと入社を勧めてくれていたとのこと。このように「社員紹介」で入社してくれるケースは、そもそも既存社員と信頼関係ができているゆえ、リクルーティングの手段としては貴重です。

一方、多くの応募者さんは、人材紹介のエージェントさんを利用されています。
ワタシの勤務先では、人事部/採用担当者とエージェントさんと、それぞれ連携しながら採用活動を進めてゆくのですが、最近の状況を聴きますと、中途採用もずっと求人難(売り手市場)が続いていて、苦戦しているとのこと。

求職者の数よりも仕事の数が上回っいるのは、企業にとっては厳しい状況。

厚生労働省の発表によれば、2018年6月時点での「有効求人倍率」は実に1.62倍。
つまり、仕事を探す人100人に対し、求人は162件あるということ。
リーマンショックの頃、2009年の0.47倍からドンドン右肩上がりになっています。
参考:厚生労働省発表 有効求人倍率2018年6月
参考:早わかり グラフでみる長期労働統計

求職者は概ね複数のエージェントに登録・複数の企業に応募されているので、優秀な人材は引く手あまた。
ようやく応募者が見つかり面接、採用オファーを出すところまでこぎつけたけれど、他社を選ばれて辞退‥‥ということもしばしば。

会社の特長や同業他社と比べてのアドバンテージなど、募集の出し方にも知恵をしぼるものの、応募者のプライオリティとマッチするかは、ある意味運次第のところもアリ。
悩ましい。

入社後の定着は、さらに難しい

さて、晴れて入社されて、トレーニングして、ようやく戦略になってくれたかと思いきや。
今度は「退職したい」との相談が舞い込んできたりする。

とほほーー。

それぞれの能力や適性とのミスマッチの問題であれば致し方ない面もありますが、いわゆる「人の問題」で残念ながら辞してしまうことは、なんとか防止したい。

たとえば。

  • あまり教えてもらえず、周りに頼れる人もいない
  • メンバーと上手くコミュニケーションができない
  • 意見を言っても聴き入れてもらえないことが多い
  • キャリアプランが描けない

…etc.

決して教えていなわけじゃない。
決してキャリアプランを応援していないわけじゃない。

些細なミスコミュニケーションに端を発していることもありそうだ。

良好な関係が図れて、ひとりひとりが成長してゆけるような環境にはしたいのだけれど。
なかなか上手くいかない。

アレコレ言ってきてくれるタイプならば、分かりやすいのですが、
いきなり最後通告「辞めます」宣言のこともあり。

できれば”黄信号”のときに気づけるようにしたいものです。

今日の一言

結局。

「人」の問題だからこそ、技術とか機械とかではなく、
ベタに「人」としてしか、解決ができないのだよなー。

ありきたりな言い方とはなってしまうけれど、とにかく”人間ウオッチング”に徹して。
なにか違和感が伝わってきたときは、部署の垣根とか関係なく声をかけて。

そして、メンバーたちの直属に立つリーダーのケアも忘れず、
リーダーたちにも、ウオッチングを一緒にしてもらうことにしよう。

せっかくご縁あって一緒に仕事をすることとなった、お仲間なのだから。

☆アイキャッチの画像は、フォトグラファー・花村貴史さんの継続課金マガジン『空気感フォト』から使わせていただきました☆

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ねーさん(ikumi3)
ねーさん(ikumi3)
☆炎の会社員&LIFE SHIFTブロガー☆

会社員のプロ/ブロガー/主婦です。
30数年会社員まっしぐら。しかし、定年まであと数年…今後のLIFE SHIFTを目指しさまざまな学びにチャレンジしています。このブログでは、私のそんな思いや実践を、同じ世代の方々や、その後ろの、背中にいらっしゃる世代の方々にお伝えしたいです。→詳しいプロフィールはこちら