【管理職必見】部下の行動変容を自然に促す！ナッジ理論を活用した新しいマネジメント術

こんにちは。女性管理職20年の いくみ(@nesan_blogger)です。

部下さんに「もっとこうしてほしい」と思うことがありませんか？何度伝えても行動が変わらず、もどかしい思いをしたことはありませんか？

私も長年管理職として多くの部下さんと関わってきましたが、「〜すべき」「〜したほうがいい」と伝え続けても、思うような行動変容が起こらないことにずっと悩んできました。

そんな時。

とあるセミナーで目から鱗が落ちる気づきを得たのです。解説します。

多くの上司が抱える「部下が変わらない」という悩み

管理職として日々奮闘する中で、部下さんの成長や変化を願わない上司はいないでしょう。

「もっと積極的に発言してほしい」
「報告をこまめにしてほしい」
「もう少し丁寧に仕事をしてほしい」

こんな思いを抱きながら、指導や助言を繰り返しているのに、なかなか変わらない…そんな経験ってしょっちゅう。

実は、過去と他人は変えられないという言葉があるとおり、例え部下さんだったとしても、その変容を導くのって本当に難しいものなのです。

この記事では、セミナーで学んだ「強制ではなく自発性を引き出す技術」についてお伝えします。

例えば、
– 部下さんが「やってみよう！」と前向きに動き出す
– 指示ではなく、自ら考えて行動する部下が増える
– ハラスメントのリスクを減らしながら効果的な指導ができる
– コミュニケーションがよりポジティブになる

といった点がポイントです。

なぜ「すべき論」では人は変わらないのか？

よく考えてみれば当然のことなのですが、人は「〜すべき」「〜しなければならない」と言われると、無意識に反発心が生まれます。

私自身、部下さんに「もっと早く報告すべきだよ」「ミスを減らすべきだよ」と言い続けていましたが、これでは逆効果だったのかもしれません。

セミナーで講師から教えてもらったのは、「過去と他人を変えることはできないけれど、他人が『ハッと』するための情報提供や背中を押してみるのは可能」ということ。

つまり、直接変えようとするのではなく、自ら変わりたくなるような仕掛けをつくることが大切なのです。

行動変容を促す「ナッジ理論」の効果的な活用法

この考え方は、実は「ナッジ理論」（そっと背中を押す）につながります。

ナッジ理論とは、強制せずに自然と望ましい選択をしてもらうよう促す手法のこと。

例えば「このやり方でやってみない？楽になるよ」という声かけ。すると、部下さんが「ついつい、やってみよう」「試してみたら続けたくなった」と感じ、それが結果として行動変容につながる、そんな「そっと後押し」が大切なのですよね。

実はこのマインドは、昨今話題になっているハラスメント防止にも役立ちます。何かを強いるのではなく、そっと後押しする姿勢こそが、健全な職場環境づくりの基盤になるのではないでしょうか。

まとめ：行動変容は「押し付け」ではなく「引き出す」もの

部下さんの行動変容を願うなら、「変えよう」とするのではなく、「変わりたくなるきっかけ」を提供することが大切です。

私もまだまだ実践途上ですが、この考え方を部下さんやクライアントさんとのコミュニケーションに活かしていきたいと思っています。

読者の皆さんも「〜すべき」「〜しなければならない」という言葉を使っていないか、ちょっと振り返ってみてくださいね。小さな言葉の変化が、大きな関係性の変化を生み出すかもしれません。

部下さんの成長を願う気持ちは変わらなくても、アプローチを変えることで、もっと素敵なチームづくりができると信じています。