女性活躍推進法改正＆10年延長、なぜ？女性管理職21年の私が感じる本当の課題

この記事を書いているのは2026年2月、同年4月に改正女性活躍推進法が施行されます。

「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」の公表義務が、101人以上の企業にまで拡大される。プラチナえるぼし認定の要件も追加される…詳しくは専門家に委ねますが

この法律、もともと「10年間の時限立法」だったのです。
ですが、今般の改正であと10年、つまり2036年3月31日まで延長されることとなりました。

女性管理職21年やってきている私が感じたこと、そして、本当の課題とは？これから自分にできることは何だろう？と考えたことについて。

これまでの経験をぜひ世の中の役に立ててもらいたい、という思いを込めて解説します。

この記事でお伝えしたいこと

もともと本法がなぜ10年と定められたのか、わかりません。

そして、この”延長”の意図は、10年かけても達成しようとしていた目標に及ばなかった、あと10年かけてなんとしても達成していこう…ということなのでしょうか。

• 制度を変えてもまだまだな状況
• 建前や数字の裏に隠れている、女性たちの「孤独」という課題
• そして、私たち一人ひとりができること

専門家の解説とは違う、現場で21年女性管理職をやってきたからこそ語れることを、お伝えします。

大きな変化を遂げているのにも関わらず「まだまだ」な点がある

確かに、本法が全面施行された2016年当初と比べたら、女性がより働きやすい環境にはなってきています。

働き方改革も進んだし、ダイバーシティ推進に本気で取り組む企業も増えた。育児や介護に関する制度も色々と改正されてきた。

特に私が子育ての真っ只中にいた今から20年程前とは比べ物にならないくらいの変化を遂げていると言っても過言ではありません。

でも、それでもまだまだだと言える点がある、法改正して期限を伸ばして…その背景には

世情の変化、女性自身の意識、企業風土、男性側の理解不足——。
きっと、いろいろなことが絡み合っているのだと思います。

建前や数字の裏に隠れている「孤独」

今回の改正の趣旨としては、企業側のさらなる努力を促すためという点があるのでしょう。

でも、建前を変えたら状況が好転するのか？
必ずしも、そればかりだととは言えません。

では、何が及んでいないかと考えるに、当事者自身どうキャリアと向き合っていくか悩んでいるから。
そして相談できる先輩が身近にいないことも多いのではないでしょうか。

女性管理職比率が何パーセント、賃金差異がどれくらい——。
数字は大事です。可視化することで、問題も見えてくる。

でも、その数字の裏側に、一人ひとりの女性の悩みや迷い、孤独があることを、忘れてはいけないんです。

「こんなこと相談していいのかな」
「私だけがうまくいっていないのかな」
「管理職になったけど、このままでいいのかな」

そんな声にならない声が、きっとまだまだあります。

企業の垣根を超えた「相談できる先輩」

では、どうすれば良いでしょうか。

私自身の思いをお伝えしますと、実際に女性管理職を経験してきた人間を、もっと活用してほしい。企業の垣根を超えた「相談できる先輩」でありたい。ということです。

拙著『女性管理職が悩んだ時に読む本』を世に送り出したのも、そんな願いからでした。

とはいえ、正直どうやってその役割のために活動していけばいいのか、明確な答えを見出せていません。
自分も企業に属している社員の一人ですから、妙案が浮かばず、という状況です。

それでも、何も行動しなくては始まりませんから、こうして本やブログを書いています。

誰かに話すだけで、少し楽になることもあります。
もし、何か悩んでいることがあったら。
もし、誰かに聞いてほしいことがあったら。

よかったら、このブログの「お問い合わせ」をぜひご利用くださいね。

最後にひとこと

女性活躍推進法の改正、そして、時限がさらに10年延長されたこと、それは、まだまだ道半ばだということ。

でも、悲観することはないと思っています。

なぜなら、確実に前に進んでいるから。
そして、私たち一人ひとりにできることが、まだあるから。

制度や数字だけでは変わらない。
人と人がつながって、支え合って、それが変化につながっていく。

21年間、女性管理職として現場にいた私の正直な実感です。

あなたは一人じゃない。
そのことを、どうか忘れないでください。