いくみ@女性管理職＆ブロガー（ねーさん） こんにちは。女性管理職20年の いくみ(@nesan_blogger)です。
女性活躍推進が叫ばれる昨今、多くの企業で女性管理職を増やす取り組みが進んでいます。
ところが、業界によってはなかなかそうした風潮が進みにくいケースがあるのも事実。特に、管理職がほぼ男性で占められている業界では、「このままでも問題ない」という空気が根強く、変化への抵抗感も強いもの。
そんな環境で働く女性社員たちは、どれだけ頑張っても「自分が管理職になるなんて無理」と諦めてしまうことも多いのです。
でも、本当にそのままで良いのでしょうか？
この記事を読むことで解決できること
この記事を読むことで、男性中心の業界であっても女性管理職を着実に増やしていく具体的な方法が分かります。
・既存の管理職層の意識を変える方法
・性別による固定観念を取り払う制度作り
・女性が働きやすい環境の整備方法
・ロールモデル不在の解決策
・確実に職場の風潮を変える3ステップ
これらの知識を身につけることで、あなたの職場でも女性活躍推進を実現できるようになるのです。
私自身、20年間女性管理職として様々な職場を見てきました。その経験から断言できるのは、「変化が起こりにくい」と言われる業界でも、正しいアプローチを取れば必ず風潮は変わるということ。
重要なのは、表面的な取り組みではなく、根本から職場の考え方を変えていくこと。そのためには、段階を踏んだ着実な取り組みが必要なのです。
男性中心業界で女性管理職を増やす3つの取り組み
では、具体的にその取り組みとはどんなものでしょうか？3つのポイントで解説します。
まずは上に立つ男性管理職の意識改革から始める
そうした職場環境の場合、どうやって女性活躍支援をしていけば良いでしょうか。
答えは明確です。まずは上に立っている男性たちの意識を変えていくことが大切。
なぜならば、どれだけ制度を整えても、実際に人事評価や昇格を決める立場の人たちの考え方が変わらなければ、結果は変わらないからです。
具体的には：
– 無意識の性別バイアスに気づいてもらう研修の実施
– 女性活躍推進の必要性を数字で示す
– 成功事例を他業界から学ぶ機会の提供
トップダウンでの意識改革こそが、全ての変化の出発点となるのです。
性差による「べき論」をやめ、平等なチャンスを提供する
「男性だからこうすべき」「女性だからこうであるべき」といった性差による固定観念。
これこそが、女性管理職増加の最大の障壁です。
まずは、こうしたべき論を組織から一掃すること。そして、どの社員にも等しく昇格していくチャンスを与えること。
ただし、絵に描いた餅ではいけません。そのために会社として何を整えるべきか、具体的に取り組む必要があります。
特に重要なのが、ライフイベントに伴う女性特有の働き方への配慮。出産・育児・介護などのライフステージに応じて、柔軟性を持たせるような制度づくりが望まれるのです。
- 時短勤務制度の充実
- テレワーク環境の整備
- 復職支援プログラムの導入
- 評価制度の見直し（時間ではなく成果で評価）
こうした取り組みにより、女性も安心してキャリアアップを目指せる環境を整えていきましょう。
ロールモデルとなる女性管理職の存在を示す
「自分にもできるかもしれない」
女性社員がそう思えるかどうかが、女性管理職増加の鍵を握ります。
そのために必要なのが、ロールモデルとなる女性管理職の姿を見せてあげること。
自社内でなかなか育っていないようならば、社外にそうした先輩の姿を求めることでも構いません。
- 社外の女性管理職を招いた講演会の開催
- 他業界で活躍する女性との交流会
- 女性管理職のキャリア事例集の作成
- メンター制度の導入
実際に活躍している女性の具体的な姿を見ることで、後に続く女性たちが希望を持てるようになるのでです。
変化は必ず起こる！諦めずに取り組み続けることの大切さ
男性中心の業界であれば特に問いたいのが、
そのままでいいのか？ということです。
もし、これからより多様性のある人材育成を目指していきたいと思うのならば、まずは意識を変える、制度を整える、ロールモデルの姿を見せる。
そうしたことをしっかり取り組んでいけば、必ずや風潮は変わっていくものです。
変化には時間がかかるかもしれません。でも、諦めずに着実に歩みを進めることで、必ず結果はついてきます。
最後にひとこと
女性管理職を増やすことは、女性のためだけではありません。
多様な価値観や視点を持つ人材が活躍することで、組織全体がより強く、より豊かになる。それこそが、女性活躍推進の本当の意義なのです。
男性中心の業界だからこそ、変化を起こす意味がある。
一歩ずつでも、着実に前に進んでいきましょう。
