いくみ@女性管理職＆ブロガー（ねーさん） こんにちは。女性管理職19年の いくみ(@nesan_blogger)です。
我が勤務先で「従業員満足度調査」が定期的におこなわれています。
色々なやり方があって、弊社はある外部の専門会社ツールを利用しているようですが、調査って、つい「実施して、結果を分析・報告して終わり」になりがち。
やりっぱなしでなく、その先を大切に。
解説します。
調査をする側とされる側 それぞれの目的
まずは、調査をする側の目的について。
当たり前な言い方になってしまいすみませんが、現状をキャッチアップして、問題点を解決していくことです。
職場のコミュニケーションとして、上司と部下との1on1や、チームミーティングや、さまざまな取り組みも大切。
とはいえ、どうしても仕事の内容についてがメインとなってしまいがちゆえ、匿名で実施する調査は
「どのくらいの社員が、組織に所属していて心地よいと実感しているか」という点を導き出してくれるのでは？と個人的には考えています。
一方、調査をされる側の心理について。
項目がたくさんで面倒くさいなぁ..と、わずらわしさもあるものの。
回答することで、自分の思いや会社に対して共感していること、反対に落胆していること、などを受け止めてくれるのでは？
との期待を持ちます。
どちらの立場であったとしても「調査をすること」だけで終わってしまっては、当然意味がありません。
調査後のアクション
会社側としては、特にスコアの低い箇所への具体的な対策が急務。
一例を挙げると「人事制度の改訂」「環境の再整備」など。
社員側としては「自分が期待してたこととは違う」だったとしても、誰かしらが答えたことに対して、取り組んでくれているのだな。
会社に対する＂エンゲージメント＂が持てます。
「満足度調査」というツールを活用しての、ある意味、会社と社員のキャッチボール、もしくは、コミュニケーション。なのですよね。
ここを忘れないように、その先を大切に。
調査の結果は、弊社の場合は全社員に開示されますので、いち管理職の立場としても、ぜひ部下さんたちとのキャッチボールに使っていこう。
経営陣だったり人事部門だったりに任せずに、それぞれが結果を受け止めて、次のアクションを取ることも肝要です。
「調査」だけじゃなく、何事もキャッチボールが大事
この記事では、従業員満足度調査という題材をもとにお伝えをしていますが、こと「調査」のことだけじゃなく何事にもキャッチボールが大事。
たとえば
- 相手に何か教えて欲しいと頼んで、それを受け取って自分がどう行動したのか？その結果は？
- 相手から提案をもらったことがあって、実際にやってみたならばその感想は？やってみなかったとしても、御礼を伝える
もうちょっと突き詰めて
- メールやチャットをもらったら、必ずリアクションをしているか？
…など。
一方通行で終わってはならないことって、色々あるものです。
最後にひとこと
お恥ずかしながら、今までなんとなく参加して眺めていただけの「満足度調査」でした。
管理職として、調査する側・される側それぞれの場面がありますが、いずれにしても。
その先に見据えるべきことをしっかり取り組んでいかなければ、ただの”絵に描いた餅”になりかねないから。
やりっぱなしはNG、あらためて心しています。
