【従業員満足度調査】調査する側とされる側 やりっぱなしでなく、その先を大切に

こんにちは。女性管理職19年の いくみ(@nesan_blogger)です。

我が勤務先で「従業員満足度調査」が定期的におこなわれています。

色々なやり方があって、弊社はある外部の専門会社ツールを利用しているようですが、調査って、つい「実施して、結果を分析・報告して終わり」になりがち。

やりっぱなしでなく、その先を大切に。

解説します。

調査をする側とされる側 それぞれの目的

まずは、調査をする側の目的について。

当たり前な言い方になってしまいすみませんが、現状をキャッチアップして、問題点を解決していくことです。

職場のコミュニケーションとして、上司と部下との1on1や、チームミーティングや、さまざまな取り組みも大切。

とはいえ、どうしても仕事の内容についてがメインとなってしまいがちゆえ、匿名で実施する調査は

「どのくらいの社員が、組織に所属していて心地よいと実感しているか」という点を導き出してくれるのでは？と個人的には考えています。

一方、調査をされる側の心理について。

項目がたくさんで面倒くさいなぁ..と、わずらわしさもあるものの。

回答することで、自分の思いや会社に対して共感していること、反対に落胆していること、などを受け止めてくれるのでは？

との期待を持ちます。

どちらの立場であったとしても「調査をすること」だけで終わってしまっては、当然意味がありません。

調査後のアクション

会社側としては、特にスコアの低い箇所への具体的な対策が急務。

一例を挙げると「人事制度の改訂」「環境の再整備」など。

社員側としては「自分が期待してたこととは違う」だったとしても、誰かしらが答えたことに対して、取り組んでくれているのだな。

会社に対する＂エンゲージメント＂が持てます。

「満足度調査」というツールを活用しての、ある意味、会社と社員のキャッチボール、もしくは、コミュニケーション。なのですよね。

ここを忘れないように、その先を大切に。

調査の結果は、弊社の場合は全社員に開示されますので、いち管理職の立場としても、ぜひ部下さんたちとのキャッチボールに使っていこう。

経営陣だったり人事部門だったりに任せずに、それぞれが結果を受け止めて、次のアクションを取ることも肝要です。

「調査」だけじゃなく、何事もキャッチボールが大事

この記事では、従業員満足度調査という題材をもとにお伝えをしていますが、こと「調査」のことだけじゃなく何事にもキャッチボールが大事。

たとえば

• 相手に何か教えて欲しいと頼んで、それを受け取って自分がどう行動したのか？その結果は？
• 相手から提案をもらったことがあって、実際にやってみたならばその感想は？やってみなかったとしても、御礼を伝える

もうちょっと突き詰めて

• メールやチャットをもらったら、必ずリアクションをしているか？

…など。

一方通行で終わってはならないことって、色々あるものです。

最後にひとこと

お恥ずかしながら、今までなんとなく参加して眺めていただけの「満足度調査」でした。

管理職として、調査する側・される側それぞれの場面がありますが、いずれにしても。

その先に見据えるべきことをしっかり取り組んでいかなければ、ただの”絵に描いた餅”になりかねないから。

やりっぱなしはNG、あらためて心しています。