「育成キャンセル」とは 6割の管理職が指導を控える時代に思うこと

こんにちは。女性管理職22年の いくみ(@nesan_blogger)です。

本来なら伝えるべきことを、言わずに済ませてしまった。そんな覚えはありませんか。いま「育成キャンセル」という言葉が広がっていると聞きます。

この記事では、その調査結果から見えてきたことと、それでも私が育成に向き合ってきた理由をお伝えします。

管理職の61.2%が、指導を控えた経験がある

東洋経済オンラインに、こんな記事が出ていました。

「コスパもタイパも悪い」 広がる”後輩育成キャンセル”

人材開発支援のライトワークスが2026年6月に実施した調査です。

本来行うべき指導や注意を控えた経験がある、と答えた管理職は61.2%。

理由の1位は「何度指導しても改善が見られず、効果が見込めなかった」で55.4%でした。2位が「指導するとハラスメントと受け取られるリスクが高いと感じた」で34.0%です。

意外でした。ハラスメントへの不安が一番だと思っていたからです。

実際にはその前に、あきらめがある。伝えても変わらないのなら、もういいか、と。

もうひとつ気になったのは、この傾向が女性のほうに強いという点でした。

なのですが。

その一方で、部下の側は約8割が率直な指導やフィードバックを望んでいる。同じ調査に、そう出ています。

それでも私が、部下さんを育てる理由

私が管理職を目指したのは、新人時代に憧れた女性課長がいたからです。

1984年のことでした。男女雇用機会均等法もまだない時代に、専門職として役員から信頼されている女性がいた。

あのとき教えてもらったことが、いまも私の土台です。仕事のやり方そのものより、どう在るかを見せてもらった気がします。

そっか。私はあの人から受け取ったんだ。

だから、教えてもらった恩を次の誰かに返したい。その思いで、部下さんの育成に向き合ってきました。

育成は、目の前のその人のためだけではありません。その人が誰かに渡すところまでが、ひとつながりなのですよね。

控えるのではなく、伝え方を変える

控えるか、きつく言うか。その二択だと思うから、動けなくなるのです。

私がやっているのは、伝え方のほうを変えること。

主語を人ではなく行動に置く。「君は雑だ」ではなく「この資料、数字が3か所ずれていた」と言う。人格ではなく、起きた事実だけを指す。

それから、頼むときに期限と範囲を添える。

記事のなかで専門家も、どこをどう直すかと期限を明確に伝えることが大事だと語っていました。ここは私のやり方と同じで安堵です。

もちろん、うまくいかない日もあります。言い方を考えているうちに、機会を逃すこともある。

それでも、黙ってしまうよりはいいのです。

最後にひとこと

誰かが誰かに渡してきたから、いまの自分がいる。その流れを、自分のところで止めたくない。

これからも、伝えるべきことは伝えていきます。