「自分にはできない」と新人が即退職 早期離職を防ぐために大切なこととは

こんにちは。女性管理職21年の いくみ(@nesan_blogger)です。

最近取引先の担当者が交代しました。新しい方が来て、ご挨拶をして、これからよろしくお願いしますと話していたのですが——。

数ヶ月後、また元の担当者に戻ってしまったのです。

「自分にはできない」とその新人さんが退職されたことが原因のようで、こうした「人が入ってきてすぐに去っていってしまう」悩み、本当に辛いものです。

こうしたことを防ぐために大切なこととは？経験を交えて解説します。

せっかく採用したメンバーの早期退職

聞けば、新しい方は職種未経験だったそうです。前任者が1ヶ月間みっちり指導して、そこから独り立ちをした。でも、その直後に「自分にはできない」という不安に苛まれて、退職されてしまったとのこと。

せっかく採用した新しいメンバーが、早期に辞めてしまう…実は私自身もこうした経験が何回かありました。

入社直後のサポートがその後の定着にとても重要である——この点は、昨今よく「オンボーディング」という言葉で語られます。

オンボーディングとは、組織の文化や業務に早期に馴染み、即戦力として活躍・定着できるよう、計画的にサポートする継続的なプロセスのこと。具体的には、入社前からの計画的かつ継続的なサポート体制の構築、会社側が求める役割と本人の期待のズレ(ミスマッチ)を早急に解消すること、振り返りを行いプログラムを定期的にブラッシュアップすること…などの取り組みです。

もちろん、どの組織もこうした点を怠っているわけではないと思うのです。でも、入社して2週間くらい経つと、どこか馴れ合い的になって、ついこの辺りのケアを怠ってしまう。ありがちなんですよね。

新人さん、特に職種未経験の場合はよりケアが必要

特に難しいのが、今回の取引先さんの事例のような「職種未経験で独り立ちをするタイミング」
いつまでも手取り足取りサポートしていてはスキルが身につきません。でも、早すぎると不安に押し潰されてしまう。このバランスが、本当に難しい。

その人の気質にもよりますし、早く旅立つことを好む人もいれば、少し長めに伴走してもらいたいと考える人もいる。一律のマニュアルでは対応できないことも多いです。

じゃあ、どうすればよいでしょうか？

ありきたりかもしれませんが、できる限りこまめにコミュニケーションや振り返りをやっていくこと。それしかないのかもしれません。

小さな声掛け、小さな承認の積み重ね 具体例

例えば。

「この業務、一人でやってみてどうだった？」
「不安に思ってることがあれば、遠慮なく言ってね」

そんな小さな声かけを継続する。特に、独り立ちした直後は要注意です。表面上は「大丈夫です」と言っていても、実は不安を抱えている。そのSOSに気づけるかどうか。

そして、本人のやりがいを引き出すこと。

「この仕事、あなたに任せてよかった」
「ここ、成長したね」
「あなたがいてくれて、助かってるよ」

小さな承認の積み重ねが、「ここにいていいんだ」という安心感を生むのですよね。

最後にひとこと

新しい人が辞めてしまうのは、本人にとっても、会社にとっても、残されたメンバーにとっても、みんなが不幸です。
だからこそ、入社直後の数ヶ月を、大切にしたい。

仕組みも大事だけれど、それ以上に「この人を一人にしない」という気持ちが大事。
今回の取引先さんのお話を聞いて、あらためて気づかせてもらいました。